GRH HÔTELIÈRE ET DONNÉES DITES « SENSIBLES » : la GRH amène l’hôtel à recueillir et traiter des données personnelles de salariés. Certaines de ces données sont sensibles. La raison ? Elles permettent identification puis profilage (en les croisant) d’un individu. Ex. : captation d’images de visage par une vidéosurveillance, utilisation de coordonnées bancaires, recueil d’informations à l’occasion d’un recrutement, etc. Cet état de fait rend les règles et principes du RGPD applicables et opposables à l’hôtel. Sous cet acronyme de RGPD se dissimule un corpus juridique dont entre autres : le règlement européen n°2016/679 du 27 avril 2016 + la loi 78-17 du 6 janvier 1978 (adaptée en mai 2018 aux exigences européennes).
UTILISATION DU NUMÉRIQUE EN GRH : APPLICATION DU DROIT DES DONNÉES PERSONNELLES
Cause à effet : technologie = obligations juridiques spécifiques – la GRH est tributaire d’outils et moyens informatiques et numériques ou « traitements » au sens du RGPD. Ex. : paye par logiciels, dématérialisation du bulletin de salaire sous forme de « e-bulletin » (cf. Ind. Hot. n° 697 – FP 219, p. 58), recrutement et analyse de CV par algorithmes, programmes et applications diverses concourant à l’évaluation du personnel, etc. Utilisant des technologies recueillant et traitant des données personnelles, l’hôtel devient responsable de traitement. Ce qui le soumet à un ensemble d’obligations (ou RGPD) découlant de cette qualité d’employeur gestionnaire numérique.
Principe juridique général du droit des données personnelles : l’impératif de « conformité » – par l’effet du RGPD, la GRH hôtelière est soumise au principe de
