Zoom : décret n° 2022-372 du 16 mars 2022 – ce texte confirme l’élargissement de l’application d’un dispositif préexistant : la Convention de Rééducation Professionnelle en Entreprise. Initialement destiné aux seuls salariés handicapés, il est ouvert, dorénavant, aux salariés déclarés inaptes par le médecin du travail ou considérés, par lui, comme à risque en la matière.
C.R.P.E ET ADAPTATION OU RECLASSEMENT : SOLUTION RH OU FUTURE OBLIGATION ?
La C.R.P.E : retour et maintien dans l’emploi – ceci est la finalité du dispositif. Permettre, malgré un état de santé déficient, la conservation d’une activité salariée, soit identique, soit différente (chez le même employeur ou au service d’un nouveau). Dans le premier cas, la convention instaure une période de réaccoutumance aux fonctions habituelles (contexte d’une adaptation dans l’hypothèse d’une aptitude avec réserves). Dans le second, elle organise une passerelle vers des fonctions autres, notamment par voie d’accompagnement d’une formation (contexte d’un reclassement sur un type de poste différent de l’habituel dans l’hypothèse d’une inaptitude).
La C.R.P.E : impact sur les obligations patronales de réemploi ou de reclassement – l’élargissement du dispositif n’est pas sans conséquences juridiques à venir. Car, dorénavant, un employeur – dont un employeur hôtelier – pourra très bien se voir réclamer utilisation et déploiement du dispositif de la C.R.P.E pour gérer tel cas d’aptitude avec réserves ou d’inaptitude survenu au sein de son établissement. Et ledit employeur n’aura pas forcément intérêt à faire preuve d’indifférence ou d’inertie. Pourquoi ? Parce