ENJEUX D’UNE CLAUSE : si une direction assigne à un salarié un nouveau lieu de travail – en lui demandant d’aller y exercer dorénavant ses fonctions – se pose la question de l’opposabilité de cette décision : le salarié est-il tenu d’obtempérer ou peut-il opposer un refus ? En l’absence de clause de mobilité – ou d’accord collectif (branche ou entreprise) imposant la mobilité – le salarié peut refuser valablement la mutation dès lors que le nouveau lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent de celui du lieu habituel de travail. Création du droit prétorien, la notion de « secteur géographique » relève de l’appréciation du juge prud’homal quant à son existence et ses périmètre et limites (à ne pas dépasser). Aussi, chaque cas relève de sa propre logique : une distance de mutation de 20 km, un changement de lieu au sein du même département ou de la même « couronne urbaine » ne permettent pas au salarié d’opposer un refus (Cass. Soc. 24 nov. 1999, n° 97-45159 – Cass. Soc. 21 mars 2000, n° 98-44005 – Cass. Soc. 3 mai 2006, n° 04-41880) ; à l’inverse, une mutation de 58 km au sein d’un département rural voire même de 30 km seulement mais impliquant la nécessité d’emprunter une route rendue difficile par la saison hivernale légitiment un refus (Cass. Soc. 4 janv. 2000, n° 97-45647 – Cass. Soc. 12 juin 2014, n° 13-15139).
L’utilisation d’une clause de mobilité vise à tenter de limiter (préventivement) les risques liés au changement d’affectation