Synthèse
La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par le Code du travail. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit mentionnant des termes précis.
Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.
Qu’est-ce qu’un CDD ?
Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat de travail ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Un employeur ne peut donc conclure un tel contrat de travail que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :
- remplacement d’un salarié absent (congés payés…) ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité, arrêt maladie…), d’un salarié provisoirement à temps partiel, ainsi qu’en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste de travail ou dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié, recruté en CDI, appelé à remplacer un salarié ;
- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- emplois à caractère saisonnier (variation d’activité régulière, prévisible, cyclique) ;
- emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité (hôtellerie et restauration
