Cass. Soc. 17 mars 2021, n° 18-25597 : l’enquête relative à des faits de harcèlement peut être : 1°- Réalisée par un prestataire spécialisé externe à l’entreprise. 2°- Menée de façon totalement secrète et non contradictoire (sans la participation du salarié mis en cause, ainsi privé de la possibilité de présenter sa version des faits).
La décision précitée fournit l’opportunité d’un rappel : dès lors que des faits de harcèlement sont portés à sa connaissance, la direction de l’hôtel doit réagir avec promptitude, en ouvrant, entre autres, une enquête. La conduite d’investigations – non réclamée par le Code du travail – est, toutefois, expressément prévue par l’article 4.2 d’un ANI du 26 mars 2010 (relatif à la prévention et au traitement du harcèlement et de la violence au travail). Investiguer est, de toute manière, indispensable car si l’hôtel doit sanctionner tel salarié pour raison de harcèlement (moral ou sexuel), il doit nécessairement rapporter l’existence de faits effectifs et précis, la simple présomption ou suspicion ne suffisant pas (Cass. Soc. 7 févr. 2012, n° 10-17393).
HARCÈLEMENT : L’OBLIGATION D’ENQUÊTER
1 – Enquête : nécessité pour la direction de l’hôtel – de source jurisprudentielle, ce « devoir » d’enquête est un avatar d’obligations patronales légales (prévention des risques, sécurité et protection de la santé mentale des salariés). Ce devoir relève de l’impérativité (Cass. Soc. 29 juin 2011, n° 09-70902), de la rapidité (Cass. Soc. 7 avril 2016, n° 14-23.705) et de