Établissement du secteur privé, l’hôtel, sous condition d’effectif, est tenu d’élaborer un règlement intérieur (C. trav. art. L. 1311-1 et 2) ou de l’adapter postérieurement à son entrée en vigueur, notamment en cas d’évolution législative impactant son contenu. Plusieurs formalités viennent compléter ces exigences légales (ex. : information et consultation du CSE – transmission à l’Inspection du travail – 2 exemplaires du règlement + PV de réunion du CSE).
La problématique du contenu du règlement intérieur est loin d’être anodine. De nombreux enjeux juridiques en découlent. Pourquoi ? Parce qu’il instaure, entre autres, une série de règles. Elles sont imposées aux salariés de l’établissement hôtelier. Et concernent notamment : la discipline, la sécurité, le harcèlement moral et sexuel et la neutralité politique et/ou religieuse. Qu’une erreur rédactionnelle, qu’une imprécision ou un oubli entache ce contenu et des conséquences contentieuses néfastes ne tarderont pas à se manifester (illustration : en l’absence de principe de neutralité édicté par le règlement, l’entreprise ne peut imposer aucune restriction ou interdiction du port d’insignes et/ou accessoires religieux en son sein, tel le voile islamique – Cass. Soc. 22 novembre 2017, n° 13-19855).
Le règlement intérieur est d’autant plus facteur de risque juridique que son contenu est soumis au contrôle de l’Inspection du travail. Et ce service administratif dispose, en la matière, de prérogatives qui sont loin d’être anodines : telle celle de pouvoir exiger et obtenir le retrait ou la modification de telle ou telle clause du règlement.
