La rémunération en vigueur dans une entreprise hôtelière peut comporter une partie fixe et une autre variable. En pareil cas, la seconde fraction de cette rémunération peut être conditionnée, quant à son montant, par l’atteinte d’objectifs, ceci prenant la forme de l’obtention de résultats. Ce type de salaire impacté par des objectifs est soumis, pour l’essentiel, à des règles de Droit prétorien, soit des règles déterminées par le juge social. Une raison à cela parmi d’autres : l’intervention du juge – dans le cours et au sein du fonctionnement même de la relation de travail – lorsque tel ou tel mécanisme (notamment contractuel) de la rémunération variable assortie d’objectifs ne fonctionne pas ou mal (ex. : absence de fixation d’objectifs – Cass. Soc. 15 mai 2019, n° 17-20615). Cette importance « quantitative » de principes jurisprudentiels ne doit pas conduire, toutefois, à négliger les effets juridiques de mécanismes conventionnels [ex. : accord d’entreprise, notamment ceux d’un accord de performance collective (APC) ayant la capacité d’impacter contenu et effets du contrat individuel de travail]. Il est à noter enfin que, contrairement à une idée reçue, la rémunération assortie d’objectifs n’est pas une spécificité propre – si ce n’est réservée – aux seuls commerciaux. D’autres catégories peuvent connaître ce type de système (ex. : responsable du contrôle de gestion / C. App. Versailles 21e ch. 6 janv. 2022, n° 20/00024).
