• Cass. Soc. 5 juin 2002, n°00-44327 – légitimation du « dédit » : pour être valable et opposable au salarié, la clause de dédit-formation doit constituer la contrepartie d’un engagement pris et honoré par l’employeur d’assurer une ou des formations générant des frais réels dont le montant excède les dépenses (de formation) imposées – en tant qu’obligation patronale habituelle – par la loi ou la convention collective.
• « DÉDIT-FORMATION » : DÉMISSION SOUS CONTRAINTE DE REMBOURSEMENT ? Ce type de clause s’inscrit dans une logique de dissuasion ; dissuasion à l’endroit – si ce n’est encontre – du salarié. Car, dès lors que ce dernier en a accepté principe et portée, il ne lui est plus loisible de quitter (librement) l’entreprise sans avoir à rembourser à son employeur telle indemnité. Et le montant de ladite indemnité correspond à tout ou partie du coût d’une voire plusieurs actions de formation dont il a pu bénéficier ès qualité de salarié de l’entreprise. Aussi, et pendant la durée qu’elle fixe, la clause rend donc le salarié « captif » de l’entreprise : il ne peut démissionner avant l’expiration du délai sauf à devoir « restituer » le coût de la formation. Issue de la pratique comme de la technique contractuelle, la clause de dédit-formation n’est pas, quant à ses caractéristiques, régulée directement par le Code du travail, et ce à une exception, son article L. 6325-15 qui prohibe l’utilisation de la clause à l’occasion de la conclusion d’un
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