Voilà peu, la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) a donné lieu à nombre de commentaires souvent inexacts. Traitant d’un sujet sensible – l’expression ostentatoire d’une conviction religieuse au sein de l’entreprise – elle rappelle, d’abord, un principe, son exception, ensuite, et fournit pour finir une solution RH pratique.
Voile islamique dans l’entreprise : le principe du droit au port
Porter un vêtement ou un signe à connotation religieuse sur le lieu de travail est la déclinaison d’un (double) droit fondamental ressortant du Droit des libertés. Il mêle liberté de conviction et liberté de l’exprimer extérieurement (et sous forme vestimentaire) sans avoir à subir, ni entrave, ni inquiétude. Ce droit est totalement opposable à l’hôtelier-employeur qui – par principe et dans un premier temps – est tenu de le respecter, ne pouvant, dès lors, y apporter la moindre limite ou diminution.
Voile islamique dans l’entreprise : la possible exception-restriction au port
Bien que ressortant du Droit des libertés, le port précité peut éventuellement subir tel ou tel aménagement voire restriction (allant même jusqu’à l’interdiction pure et simple).
Cette possibilité – pour être licite et autorisée – doit présenter plusieurs caractéristiques cumulées :
1. DÉCISION DE L’EMPLOYEUR : il s’agit d’exprimer une volonté patronale – découlant du pouvoir de direction donc opposable aux salariés – prise dans le cadre de la relation contractuelle de travail (ce qui pose la question de l’opposabilité aux salariés appartenant à une entreprise
