De manière générale, l’employeur doit respecter les opinions et les convictions religieuses de ses salariés. Il ne peut apporter de restrictions à cette liberté que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Ce droit est garanti par l’article 9 de la convention européenne des droits de l’homme, selon lequel toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion mais également par l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen qui énonce que « nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre établi par la loi ».
La loi dite « travail » du 8 août 2016 prévoit certaines dispositions en offrant la possibilité à l’employeur, sous certaines conditions, d’imposer aux salariés d’une entreprise privée une obligation de neutralité concernant la manifestation de leurs convictions (y compris religieuses) et deux arrêts de la cour de justice de l’Union européenne de mars 2017 confirment l’interdiction du port de signes religieux sur le lieu de travail.
Par ailleurs, l’article L 1121-1 du Code du travail énonce que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». L’article L 1132-1 du même code prévoit que le salarié ne peut pas être discriminé en
