CLAUSE DE MOBILITÉ : FINALITÉ
Une problématique : changement de lieu de travail et modification du contrat – de par son pouvoir de « direction », l’employeur peut, sauf abus, changer un salarié de lieu de travail et lui ordonner d’avoir à se déplacer dès lors que cette mutation n’excède pas les limites du « secteur géographique » (Cass. Soc. 27 nov. 2002, n° 00-45751). Ce secteur est un périmètre « fictif » entourant le lieu habituel de travail du salarié et au sein duquel il est tenu de se déplacer – même s’il doit changer de ville – sans pouvoir arguer de l’existence d’une modification unilatérale et non consentie de son contrat de travail.
Contrat de travail et mention d’un « lieu »
La seule indication – dans le contrat de travail – d’un lieu d’exercice de l’activité du salarié est, pour lui, purement « informative ». Elle ne constitue donc pas un engagement contractuel de l’employeur de « fixer » un lieu de travail intangible (Cass. Soc. 15 déc. 2004, n° 02-46635). Il en va autrement en présence d’une « stipulation » : manifestation expresse de la volonté d’accorder au salarié la garantie d’une localisation exclusive voire pérenne du lieu de l’exécution de sa prestation de travail.
Solution de gestion prévisionnelle : recours à un outil contractuel – l’insertion d’une clause de mobilité dans le contrat de travail, dans sa version initiale ou par avenant ultérieur, obéit à une double logique : 1°- Prévention des
