Suivant son effectif, une entreprise hôtelière peut compter en son sein deux « référents » chargés de participer à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Si, pour le principe, le Code du travail « instaure » la fonction de référent du CSE, il demeure, quant à certains aspects pratiques de son exercice, fort lacunaire. Ce qui doit être comblé. En fonction des situations et rapports existant entre direction de l’entreprise hôtelière et représentation du personnel, cela se fera, soit par voie conventionnelle (accord partenarial : employeur ◄► CSE – accord collectif d’entreprise), soit par voie réglementaire (règlement du CSE).
Une attention particulière sera portée aux points qui suivent :
• Remplacement : palliatif à l’absence et/ou indisponibilité du référent en titre (référent suppléant… ?).
• Missions : fourniture d’un éclairage relatif aux interventions du référent (champ – modalités).
• Formation : définition des compétences et connaissances à acquérir (identification – prestataire).
• Moyens : identification des ressources à associer à l’exercice de la fonction (matérielles – temps).
Les observations relatives au référent du CSE sont transférables à celui de l’entreprise. Certaines lacunes du Code du travail (durée de la fonction, substance
