La loi énumère les cas ouvrant droit à des missions de travail temporaire. Le premier est le remplacement d’un salarié. Signalons que l’absence envisagée comme premier motif de remplacement peut être celle de tout salarié, y compris les titulaires de contrat à durée déterminée, et même celle du chef d’entreprise ou de son conjoint non salarié. Le deuxième cas légal est l’accroissement temporaire d’activité. Cet accroissement doit porter sur le secteur d’activité habituel mais ne pas entrer dans son rythme normal et permanent. Enfin, le troisième cas légal concerne les emplois à caractère temporaire (travaux saisonniers …). En revanche, le recours au travail temporaire est interdit notamment pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif du travail ou à la suite d’un licenciement économique dans les 6 mois suivant ce licenciement.
La règle générale (sauf dérogations) est que le contrat doit comporter un terme précis, dans le cadre d’une durée maximale fixée à 18 mois, renouvellement inclus. Le terme imprécis peut aussi être utilisé dans les situations où l’utilisateur ignore la durée de la mission lors de la conclusion du contrat de mise à disposition. Dans ce cas, l’absence de terme précis est compensée en partie par la fixation d’une durée minimale, librement fixée par les parties. Sous réserve de cette garantie, la mission
