La négociation de fin de conflit se fixe pour objectif la signature d’un accord mettant fin à une grève. La direction de l’hôtel – autant que faire se peut compte tenu d’un contexte tendu voire de l’urgence – doit avoir pleinement conscience de la voie dans laquelle elle s’engage.
ACCORD DE FIN DE CONFLIT : NATURE JURIDIQUE
Suivant les époques – et compte tenu des circonstances et modalités de la négociation –, l’acte qui résout et termine un conflit collectif reçoit, tour à tour, la dénomination d’« accord de fin de conflit », de « protocole d’accord » ou encore de « procès-verbal de fin de conflit ». Aux variations de la sémantique correspondent celles de la qualification juridique de l’acte. Aux yeux du juge, ce dernier peut être une transaction (Cass. soc. 25 avril 1979, n° 78-40058), un engagement unilatéral de l’employeur (Cass. soc. 15 janv. 1997, n° 94-44914) voire même un accord collectif de travail donc un accord d’entreprise (Cass. Soc. 30 mai 2018, n°17-12782).
ACCORD DE FIN DE CONFLIT : OBLIGATION D’APPLICATION POUR LA DIRECTION DE L’HÔTEL
Dès lors que la direction a convenu et souscrit des engagements énoncés par l’accord, elle est tenue, par la suite, de les appliquer impérativement, ceux-ci ayant force obligatoire (Cass. soc. 2 déc. 1992, n°90-45186).
Cette force obligatoire induit
