Selon les dispositions du Code du travail, il n’est possible de rompre un contrat à durée déterminée avant son terme que dans 4 cas :
» une faute grave du salarié (ou de l’employeur) ;
» un cas de force majeure, c’est-à-dire un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable, empêchant les parties d’accomplir leurs obligations ;
» une inaptitude médicalement constatée ;
» un commun accord des parties (salarié et employeur).
En dehors de ces cas, la rupture anticipée du CDD ouvre droit à des dommages et intérêts dont le montant est au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme de son CDD (art. L. 1243-4 du Code du travail). Lorsque le salarié décide d’interrompre le CDD avant son terme, il doit dédommager l’employeur sauf s’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) (art. L. 1243-2 du Code du travail). Saisi d’une question de constitutionnalité portant sur les éléments à prendre en compte pour évaluer l’indemnisation lorsque le salarié est à l’initiative de cette rupture, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme que le salarié et l’employeur ne sont pas placés dans la même situation au regard des conséquences indemnitaires de la rupture du CDD. Pour la haute juridiction, les conséquences indemnitaires de la rupture anticipée étant différentes, l’indemnisation peut être réglée de façon différente selon si c’est l’employeur ou le salarié qui est à l’origine de la rupture de la relation du travail sans que les
