Parmi ses multiples spécificités, le licenciement, mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, en présente deux de notables :
• Respect d’une procédure (la fin du contrat de travail résulte d’un processus comportant phases, délais et formalités dont l’organisation d’un entretien préalable à licenciement).
• Impérativité de l’indication écrite d’au moins un motif de rupture (ce qui implique une notification par courrier portant le ou les motifs à la connaissance du salarié).
Que se passe-t-il lorsque l’entreprise hôtelière, à l’occasion du départ d’un salarié en CDI, ne tient pas compte des spécificités en question (qui ne sont rien d’autre que des obligations légales dont le respect est impératif) ?
LICENCIEMENT VERBAL : ATTENTION
AUX CONSÉQUENCES FINANCIÈRES !
Acte de rupture : préavis – dès lors que le salarié a été licencié verbalement [situation avérée] ou même simplement réputé avoir été licencié de cette façon [assimilation], la situation est interprétée comme une rupture indubitable du contrat de travail. La date de l’évènement marque alors le point de départ du préavis (Cass. Soc. 9 avril 1992, n° 90-42335) et donc – en théorie – la nécessité, pour une direction hôtelière, de mettre le salarié en mesure de le prester ou, au contraire, de l’en dispenser d’exécution, en tout état de cause de lui accorder, ou rémunération, ou compensation. Par ailleurs, la durée du préavis en question – même fictif – impacte la durée de calcul
